Tipos de contrato de trabalho em Portugal

Tipos de contrato de trabalho em Portugal: guia completo

O tipo de contrato de trabalho define não apenas a duração do vínculo laboral, mas também os direitos do trabalhador, as condições de cessação e as indemnizações a que tem direito. Compreender as diferenças entre contrato sem termo, a termo certo e trabalho temporário é essencial para tomar boas decisões profissionais.

O essencial a reter

  • O contrato de trabalho sem termo (equivalente ao CDI francês) é a forma normal de contratação em Portugal: não tem data de fim e só pode ser extinto por demissão, despedimento com justa causa, despedimento coletivo ou rescisão por mútuo acordo.
  • O contrato a termo certo é de utilização excecional — só é legal em situações específicas previstas no Código do Trabalho (art. 140.º): substituição de trabalhador ausente, acréscimo extraordinário de atividade, atividade sazonal, entre outros.
  • A duração máxima de um contrato a termo certo é de 2 anos, renovável por mais 2 anos (máximo 3 renovações até 2025).
  • O trabalho temporário (cedência de trabalhador via empresa de trabalho temporário) tem uma duração máxima de 2 anos para a mesma função.
  • Em caso de sucessão de contratos a termo para a mesma função, o trabalhador adquire contrato sem termo por força da lei.

 

O contrato sem termo: a regra geral

O contrato de trabalho sem termo (ou contrato por tempo indeterminado) é a modalidade de referência do Código do Trabalho (art. 147.º). Não tem data de fim definida e a relação laboral mantém-se até que uma das partes a faça cessar.

Formas de cessação:

  • Demissão (iniciativa do trabalhador): aviso prévio de 15 a 60 dias conforme a antiguidade
  • Despedimento com justa causa: processo disciplinar formal, factos graves e ilícitos
  • Despedimento por extinção do posto de trabalho: motivos económicos ou estruturais, com indemnização
  • Despedimento coletivo: afeta 2 ou mais trabalhadores, com processo legal específico
  • Rescisão por mútuo acordo: negociada livremente, com compensação habitualmente acordada

 

O contrato a termo certo

Só pode ser utilizado em situações específicas previstas no art. 140.º do CT. As mais comuns:

  • Substituição de trabalhador ausente (doença, licença de maternidade/paternidade, etc.)
  • Acréscimo temporário e excecional de atividade
  • Execução de tarefa ocasional e determinada
  • Atividade sazonal
  • Lançamento de nova atividade ou abertura de estabelecimento

Regras essenciais:

  • Duração máxima: 2 anos (renovável até ao máximo de 3 anos com renovações)
  • Deve ser reduzido a escrito com indicação do motivo justificativo
  • À cessação: compensação de 24 dias de retribuição base por ano de trabalho (nos contratos celebrados após 1 de outubro de 2013)

O contrato a termo incerto

Utilizado quando não é possível determinar previamente a data de fim — por exemplo, no caso de substituição de trabalhador cuja ausência não tem data definida de regresso.

A duração máxima é de 6 anos. Cessa quando a razão que o justificou desaparece (regresso do trabalhador substituído, fim do projeto, etc.).

O trabalho temporário

O trabalho temporário envolve três partes: o trabalhador, a empresa de trabalho temporário (ETT) e a empresa utilizadora. O contrato de trabalho é celebrado entre o trabalhador e a ETT — não com a empresa onde efetivamente trabalha.

Características principais:

  • Duração máxima: 2 anos para a mesma função na mesma empresa utilizadora (máximo de 4 renovações)
  • O trabalhador temporário tem direito às mesmas condições de trabalho (horário, segurança, remuneração mínima) dos trabalhadores permanentes da empresa utilizadora
  • A ETT é o empregador legal e responsável pelo pagamento do salário e contribuições 

Tabela Comparativa

Tipo Duração Cessação Compensação
Sem termo Indeterminada Vários meios legais Consoante o motivo de cessação
A termo certo Máx. 3 anos Fim do prazo ou acordo 24 dias de base/ano (pós 2013)
A termo incerto Máx. 6 anos Motivo objetivo 24 dias de base/ano
Trabalho temporário Máx. 2 anos Fim da missão Via ETT

 

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Perguntas Frequentes

Posso ser despedido durante o período experimental?

Sim. Durante o período experimental (90 dias para a maioria dos trabalhadores, 180 dias para cargos de confiança e gestores), qualquer das partes pode rescindir o contrato sem aviso prévio nem indemnização, exceto no caso de a rescisão ser imputável ao empregador.

O contrato a termo pode converter-se em sem termo?

Sim. A conversão é automática se o contrato for renovado além dos limites legais, se o motivo justificativo não existir ou for insuficiente, ou se o trabalhador permanecer ao serviço após o fim do prazo sem oposição do empregador.

Qual é o período de aviso prévio numa demissão?

Depende da antiguidade: 15 dias para até 2 anos de antiguidade; 30 dias de 2 a 5 anos; 60 dias com mais de 5 anos. Em contratos a termo, o aviso prévio é geralmente de 15 a 30 dias.